№11(58)(2016)

2016-й можно назвать годом оживления на рынке труда. Причем как со стороны соискателей, так и нанимателей. Работодатели приспособились к труду в новых условиях рынка, провели диверсификацию или перепрофилирование своего бизнеса. Сделаны ставки на новые, более рентабельные направления, в развитие которых теперь вкладываются и финансовые, и человеческие ресурсы. Работники, в свою очередь, стали увереннее выходить на рынок с предложением своей рабочей силы. Если в кризисный период их сдерживали мысли о том, что «хорошо там, где нас нет», или «сейчас у всех тяжелые времена», или «зачем менять шило на мыло», «лучше зарабатывать меньше, но стабильно, чем больше, но с риском», то теперь у них появился реальный выбор. Казалось бы, все хорошо, есть предложение, есть спрос, обе стороны должны быть довольны. Но борьба за таланты и «теплые» рабочие места не прекратилась, обе стороны по-прежнему пускают в ход разные уловки, чтобы добиться желаемого результата. Именно о таких уловках мы и поговорим далее.

На войне как на войне — все средства хороши. В случае соискателей речь идет о войне за интересную вакансию, в погоне на которой они применяют разные хитрости. Вооружившись по большей части рекомендациями по составлению резюме и поведению на интервью, а не собственным багажом опыта, кандидаты часто прибегают к следующим уловкам:

• пишут резюме или вносят в него правки под конкретную вакансию. Это значит, что соискатели приписывают себе именно те навыки и знания, которые заявляет в своих требованиях к кандидатам работодатель. Тем самым человек преподносит себя нанимателю в наиболее желаемом свете. Вот представьте себе рекрутера, который монотонно просматривая четвертый десяток резюме, видит кандидата, опыт, знания и навыки которого идеально совпадают с профилем должности. Наконец-то это он! Но опытного рекрутера частенько настораживает такое идеальное совпадение кандидата и вакансии. Если закралось сомнение в правдивости данных резюме, стоит еще на этапе телефонного интервью задать уточняющие вопросы и выяснить детальнее, какие функции выполнял кандидат. Бывает, что на этом диалог с претендентом и заканчивается. Уловка не сработала;
• наигранные эмоции, неискренние улыбки, лесть. В своем стремлении понравиться соискатели пытаются обаять представителя работодателя и прибегают к попыткам психологических манипуляций. Например, одни поют хвалебные оды лично специалис­ту по персоналу, другие активно восхищаются офисом и атмосферой в нем, третьи цитируют заученную из Интернета информацию об организации, четвертые выдают конфиденциальную информацию о прежних организациях в угоду потенциальному новому работодателю. Тем самым кандидаты стараются показать, что делают это только для вас и в силу особого к вам расположения. Даже самый матерый рекрутер не всегда может выявить опытного вруна. Поэтому, как и в предыдущей ситуации, стоит усомниться в искренности кандидата и более тщательно проанализировать его личностные качества. Нелишним будет получить рекомендации прежних работодателей, например, о взаимоотношениях в коллективе и манере поведения кандидата;
• безоговорочное согласие на все условия работодателя. Чтобы получить работу в компании, соискатели часто необдуманно соглашаются на условия работы, которые априори для них некомфортны и не подходят. Сознательно не задают уточняющие вопросы, чтобы не оттолкнуть работодателя и продемонстрировать ему абсолютную корпоративную лояльность и преданность делу. Цель — попасть в организацию, а там уже как-то разберемся. Такая практика пагубна для обеих сторон. Человек, не сумев приспособиться к работе, раньше или позже все равно увольняется. А работодатель, обманутый в своих ожиданиях от нового сотрудника, снова вынужден искать работника;
• манипуляции с возрастом или фото. Не так давно, до введения запрета на возрастные ограничения при отборе кандидатов, в каждом втором объявлении работодатели указывали, что ищут кандидатов до 35–40 лет. Несмотря на то, что сейчас делать этого нельзя, соискатели, не попадающие в эту возрастную вилку, сознательно в резюме частенько списывают себе пару-тройку лет. Редко, но встречаются случаи, когда соискатели ставят в резюме не свое фото. Цель таких действий прежняя — попасть на собеседование. Но ее достижение не дает гарантию трудоустройства, более того, осадок от обмана отталкивает от кандидата;
• во всем виноват кризис и сокращение персонала. Самая любимая причина увольнения для многих кандидатов. Ссылаясь на кризис в стране, тяжелое материальное положение работодателя и как следствие — сокращение персонала, люди пытаются скрыть реальную причину увольнения. А ею часто является недостаточная профессиональная или деловая квалификация, конфликтность или непорядочность. Выявив это, кандидата как минимум не возьмут на работу, а как максимум распространят информацию о вруне в профессиональной среде;
• в ожидании вопросов о рекомендациях с прошлых мест работы кандидаты договариваются со знакомыми/родственниками, выдают их номера телефонов или e-mail за контакты прош­лых руководителей, тем самым обеспечивая себе положительные отзывы. Конечно, есть вероятность, что работодатель проверит контактную информацию и выявит несоответствие. Но есть и шанс, что заниматься этим не будут и примут в работу информацию от соискателя. Главный риск такого обмана состоит в том, что, выявив его, рекрутер может, как и в предыдущем случае, распространить информацию среди коллег, и устроиться на новую работу человеку будет ох как непросто. Особенно, если сегмент рынка узкий;
• получив предложение по работе с более-менее подходящими условиями труда, затягивают дату выхода на работу с целью поиска идеального места работы. Ситуация из разряда «синица в руке и журавль в небе». Ссылаясь на болезнь, семейные обстоятельства, давно запланированные поездки, отпуска, договоренности по завершению проекта на прежней работе и т. д., кандидаты откладывают выход на новую работу в надежде на то, что за какие-то несколько дней у них появится предложение от работодателя мечты. Подобная ситуация связана с риском для обеих сторон. Работодатель, заподозрив непорядочность соискателя, может или отозвать свое предложение по работе, или продолжить рассмотрение кандидатов и найти подходящего человека, который выйдет на работу незамедлительно. В таком случае, какое бы решение ни принял первый кандидат, для работодателя оно будет уже неактуально. Для нанимателя риск заключается в том, что, поверив кандидату, он может зря потерять время на его ожидание. Спустя несколько дней кандидат просто откажется от вашей работы в пользу другого предложения или выдумает причину, по которой пока не будет приступать к новой работе. Избежать неловких ситуаций помогает открытый диалог. Если стороны рассматривают одновременно несколько равнозначных предложений/претендентов, стоит об этом упомянуть. Если кандидат ждет решения от другого работодателя или, наоборот, некая компания ждет его ответа, следует сказать об этом на собеседовании и обсудить дату принятия финального решения. Работодатели, в свою очередь, также могут сообщать, что они рассматривают несколько кандидатов, среди которых будут делать выбор. Это подтолкнет «вашего» кандидата к активным действиям и принятию решения.

Разными уловками и хитростями грешат не только соискатели, а и работодатели. Все они направлены на то, чтобы заманить кандидата на работу в организацию и «продать» ему вакансию. 

Например:

• предложение кандидату начать работу в компании с заработной платой, ниже его ожиданий, но с перспективой ее роста, например, после окончания испытательного срока или после запуска проекта, или при достижении определенных показателей. Для добросовестных работодателей это привычная система оплаты труда на начальном этапе. Ведь это нормально, когда уровень заработной платы зависит от результата. Чего стоит опасаться в таком предложении, так это невыполнения обещанного. Работодатель, например, может установить нереалистичный надуманный план в работе, при котором не понятен даже способ его достижения. Старт проекта может откладываться по разным, не зависящим от работника причинам. Да и просто работодатель может находить массу причин, по которым он считает, что за период испытательного срока работник недостаточно раскрылся, не показал свои навыки и ему стоит продлить срок испытания. С помощью таких уловок просто оттягивается момент пересмотра оплаты;
• если в организации существует масса неписаных правил поведения и порядков, работодатели на этапе переговоров и приема на работу не всегда охотно рассказывают о них, чтобы не спугнуть кандидата. При таком подходе остается надеяться только на то, что человек сможет принять «правила игры» компании и адаптироваться к работе;
• бывают случаи, когда работодателю требуется сильный и опытный менеджер на кратковременную занятость без перспективы быть задействованным в работе на будущее. Чтобы заполучить такого специалис­та и не оттолкнуть его временным характером занятости, перед ним рисуют красочные перспективы и несуществующую стратегию развития бизнеса. Потом ведь всегда можно сказать, что планы изменились, инвестор передумал и вообще будем развивать другое направление;
• аннулирование премиальной части зарплаты путем штрафования персонала. Среди работодателей иногда встречаются абсурдные ситуации, когда за один показатель премируют, а за какой-то проступок штрафуют. В итоге, если сумма премиальных окажется выше суммы удержания, можно сказать, повезло;
• чтобы произвести впечатление солидной организации, работодатели ухищряются арендовать дорогие офисы для проведения встреч, в том числе собеседований. Солидный район, новый бизнес-центр, свежий ремонт и дорогой интерьер работают безотказно. Вот только после приема на работу оказывается, что работать нужно в другом офисе, районе и условиях, кардинально отличающихся от первого впечатления;
• подмена понятий о формате трудоустройства. Так бывает, когда работодатели называют договор гражданско-правового характера трудовым. Работнику обещают официальное трудоустройство согласно трудовому законодательству, а на самом же деле с ним заключается договор о выполнении работ, по которому работник не получает никаких предусмотренных КЗоТом гарантий. При этом работодатель сохраняет у себя трудовую книжку человека, может даже предоставлять оплачиваемый отпуск или больничный. О том, что работник не оформлен на работу, он узнает, когда увольняется и забирает чистую трудовую книжку или обращается с запросом на выдачу справки с места работы/о доходах. Выход для соискателей: как минимум всегда внимательно читать документы, которые дают на подпись, попросить копию трудовой книжки после недели работы. К этому времени в ней уже должна быть запись о трудоустройстве;
• бесплатные стажировки и платное обучение. Стажировка имеет как плюсы, так и минусы. Для молодых специалистов это способ увидеть суть работы изнутри и решить, подходит ли она. Вот только после ее окончания непорядочные работодатели даже не собираются брать стажера на работу, ведь на его место придут новые бесплатные стажеры. Довольно часто встречаются объявления о вакансиях, в которых указано требование: перед началом работы пройти платное обучение. Гарантий трудоустройства никаких, а деньги в случае отказа кандидату, конечно же, никто не вернет;
• случается, что работодатели с целью экономии средств выдают реальные рабочие задания за тестовые и предлагают кандидатам их выполнить на этапе отбора для проверки их профпригодности. Действительно, есть такие виды занятости, где можно еще до выхода на работу проверить профессиональные навыки кандидатов. Это, например, переводчик, дизайнер, литературный редактор, копирайтер и подобные им. Для таких специалистов тестовое задание — это естественный этап отбора. На 100 % застраховать себя от недобросовестных работодателей здесь невозможно. Но прежде чем приступать к тесту, стоит проверить информацию об организации. Ведут себя таким образом, как правило, компании-однодневки, и о них наверняка будут соответствующие отзывы;
• психологические манипуляции. Так же, как и соискатели, специалисты по персоналу умеют воздействовать на кандидатов. Имитация искренней улыбки, горячее рукопожатие, радостное приветствие, поддержка мнения кандидата — все это расслабляет соискателей и усыпляет бдительность. Человек, находясь в состоянии полного расположения к рекрутеру, забывает или просто не считает нужным задавать ему важные, но неудобные вопросы. Зачем же портить идиллию диалога? В итоге куча вопросов без ответов и завтра ждут вашего выхода на работу.

Все перечисленные уловки и хитрости соискателей, так же, как и работодателей, конечно, являются обманом. Но это не значит, что нужно совсем не доверять людям и видеть в каждом соискателе/работодателе обманщика. Просто необходимо проявлять бдительность, детальнее анализировать информацию, сопоставлять факты, собирать рекомендации и задавать вопросы.