№10(33)(2014)

Будь-який керівник рано чи пізно стикається з проблемою наймання нових співробітників. Кожен вирішує це питання, виходячи з власних уявлень про підбір персоналу. Однак не завжди новий співробітник виявляється гарним спеціалістом, і справа навіть не в його професійних якостях, хоча це теж дуже важливо. Нерідко новий співробітник виявляється людиною, з якою важко, а то й неможливо працювати в колективі. Вважається, що чим менша організація, тим складніше підібрати працівника, котрий швидко влився б у колектив і не викликав роздратування у «старожилів».

Вибираючи нового співробітника, керівник щоразу ризикує, оскільки лише через певний час можна зрозуміти, як він себе проявить. Що ж робити власнику малого підприємства, як шукати потрібних працівників і робити безпомилковий вибір? На що варто звертати увагу, а на що – ні? І, нарешті, що має бути важливішим під час підбору персоналу – професіоналізм чи особливості характеру? Спробуємо в цьому розібратися та знайти шляхи вирішення порушених питань.

Отже, нам потрібно підібрати нового співробітника. Експерти свідчать, що для того, щоб знайти дійсно талановитих працівників, потрібен особливий підхід. Для початку давайте охарактеризуємо ідеального кандидата, якого хоче бачити в себе кожен роботодавець.

З точки зору Майкла Стівенса, автора книги «Виграючи на Вашій співбесіді. Повний набір дій», ідеальний кандидат – це людина з вищою освітою і великим досвідом роботи. Він швидко навчається, ініціативний, комунікабельний, ентузіаст. Крім того, такий працівник здатен працювати в команді, проявляти витримку в екстремальних ситуаціях і швидко адаптуватися до нових умов праці. Він завжди готовий допомогти, доброзичливий, турботливий, талановитий, розумний, із почуттям гумору. Ідеальний кандидат має відмінне фізичне здоров’я, з радістю прий­має звістки про термінові відрядження, аврали та роботу на вихідні. Без сумнівів, повний набір таких особистих і професійних якостей може належати хіба що ефемерній істоті, а не живій людині. Бути ідеальним неможливо, справедливо вважають шукачі. Проте, на щастя, це розуміють і ейчари.

Утім, образ ідеального кандидата потрібен менеджеру з підбору персоналу тільки на першому етапі роботи над вакансією, надалі сліпа гонитва за ідеалом лише обмежує коло пошуку. Тож рекрутери готові йти на поступки, адже часом трапляється, що кандидат може не мати ідеальне резюме чи достатній досвід роботи, а в підсумку виявляється саме тим професіоналом, котрий необхідний роботодавцю.
Звісно, компанія, що відкрила вакансію, хоче бачити у своєму штаті людину, яка б відповідала всім висунутим вимогам. І завдання HR-менеджера знайти саме такого спеціаліста. Однак експерти радять не забувати, що ідеальний кандидат може прийти лише до ідеального ейчара, працювати в ідеальній компанії з ідеальними умовами. А, як показує практика, в житті ідеальних речей, як і ідеальних людей, не існує. Тому нерідко під час співбесіди роботодавці міняють першочергові вимоги, а отже, змінюється і початковий портрет кандидата. Часто керівник компанії готовий взяти на роботу фахівця, який формально відповідає не всім вимогам. Це відбувається у випадку, коли людина, яка прий­шла на співбесіду, готова навчатися, ініціативна, з активною життєвою позицією, має певний досвід і мотивована на роботу в компанії роботодавця.

Станіслав Сметана, старший консультант групи «Consort Consulting Group», вважає, що компаніям навіть вигідно брати неідеальних шукачів. На сьогодні роботодавець частіше хоче бачити людину, котра вже виконувала потрібну роботу в іншому місці. Але найефективнішим виявляється той кандидат, який при переході на нову роботу збільшує свій попередній функціонал на 30–40 %.

Тобто виходить, що більше виграє той роботодавець, який приймає до себе співробітника трішки «на виріст», аніж той, хто переманює співробітника з аналогічної посади в конкурента. Ось чому експерти з підбору персоналу радять вести пошук кандидатів відразу у двох напрямках: шукати кращих і не відмовлятися від тих, що є. Тобто не мріяти про міфічний ідеал, а брати спеціаліста, чий досвід і навички оптимально підійдуть до виконання визначеної роботи.

Один із керівників групи підбору персоналу компанії Sodexo так пояснив свій підхід: «Для нас ідеальний кандидат той, чий досвід навіть частково підходить під вимоги вакансії і відрізняється від інших шукачів на вакантну посаду такими якостями, як самомотивація, ініціативність, цілеспрямованість і відповідальність».

Цікаво, що відповідальних співробітників найбільше люблять у Канаді, а організованих – у Великобританії. Вміння працювати в
команді та володіння комп’ютером користується найвищим попитом у Польщі, а у Франції передусім цінується динамізм. Крім того, Канада – рай для творчих людей із лідерськими якостями, а в Нідер­ландах хочуть бачити ентузіастів.

Мені пощастило, бо я працюю в компанії, де керівник подбав про те, щоб підбором персоналу займався досвідчений менеджер. Наявність такого менеджера говорить про те, що керівник піклується про колектив, адже успіх компанії багато в чому залежить від його діяльності.

Рік тому наша компанія відкрила вакансію діловода до відділу, у якому я працюю. Менеджер займався підбором спеціаліста згідно з висунутими вимогами, згодом на співбесіду було запрошено підходящого кандидата. Однак із перших хвилин нашого діалогу я зрозуміла, що знань у цього шукача для того, щоб відразу ж приступити до виконання визначеної роботи, недостатньо, та й досвід роботи в цій сфері був теж незначний. Мене це трохи розчарувало, тому інтерес до подальшого діалогу було втрачено. Проте претендент здався мені чесною та симпатичною людиною, він відверто відповідав на поставлені запитання, нічого не приховуючи, і наш менеджер запропонувала звернути увагу на особисті якості кандидата й не поспішати з висновками. Мене також підкупила манера поведінки та спілкування кандидата, адже наша робота – це постійний контакт із великою кількістю співробітників, які звертаються з тих чи інших питань. Врешті-решт після невеликої наради керівництвом було прийнято рішення запросити кандидата на роботу з випробувальним терміном, який згодом був успішно пройдений. Я жодного разу не пожалкувала про це рішення, адже в колектив прийшла чудова комунікабельна людина, здатна швидко навчатися й охоче виконувати надані доручення.

Отже, шановні читачі, ми з’ясували, що ідеальних кандидатів не існує, а якщо і є, то вони мають працювати в ідеальних компаніях, на ідеальних умовах, а це теж далеко від реальності. Зате бувають кандидати, які частково співпадають із вимогами тієї чи іншої компанії. Вони можуть співпасти психологічно, за досвідом або очікуваннями, адже кожен роботодавець шукає насамперед певні якості: харизму, досвід, потенціал до розвитку та віддачі компанії. Експерти з великим досвідом у підборі персоналу стверджують, що бувають кандидати, які зовсім не відповідають очікуванням компанії (погане володіння англійською мовою, часта зміна місця роботи), зате вони вміють себе подати, приваблюють на особистісному рівні. Тож бажаємо шукачам бути затребуваними спеціалістами. А для цього потрібні відповідальний підхід до кожної справи, вміння ставити перед собою завдання та досягати результатів.

Економіка нашої країни зараз переживає тяжкі часи, тому деякі керівники впевнені, що в період кризи зі зростанням кількості безробітних люди почнуть хапатися за будь-яку роботу з будь-якою зарплатою. Однак експерти стверджують, що цього не станеться.Якщо керівництво компанії сподівається використати кризу, щоб найняти дешеву робочу силу, то воно сильно помиляється.

Криза відрізняється від ситих років зовсім не тим, що люди погоджуються працювати за гроші, за які неможливо прогодувати себе та свою сім’ю. Вона відрізняється подорожчанням самого життя, а гарний господар прагне не зменшувати і так невисоку зарплатню, а навпаки, хоч трішки її індексувати. Отже, якщо ви хочете найняти нових співробітників, то пропонуйте таку заробітну плату, яка дасть їм впевненість у завтрашньому дні. Інакше на вашу вакансію не знай­деться гідних кандидатів.