№11-12(34-35)(2014)

Среди перечня услуг агентств, которые предоставляют посреднические услуги на рынке HR-менеджмента, наравне с традиционным подбором персонала достаточно часто встречаются технологии, связанные с масштабной оптимизацией кадровой политики.

К ним относятся аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг и аутплейсмент персонала.

Исходя из названий, вывод об их «заморском» происхождении очевиден. С чем же может быть связано активное проникновение этих технологий на наш рынок труда?

Современный бизнес, пройдя стадии становления, развития, трансформации, кризиса и восстановления, сейчас, как никогда, заинтересован в поиске способов оптимизации затрат на содержание своей организационной структуры без снижения ее продуктивности и эффективности. С этой целью работодатели прибегают к услугам компаний-провайдеров на рынке труда. Последние готовы брать на себя обязанности по привлечению, подготовке и замене персонала, обеспечению бесперебойности рабочих процессов, налоговые обязательства и выполнение других требований законодательства в области трудовых взаимоотношений. 

Страной происхождения упомянутых технологий принято считать США, где в 70-х годах прошлого века в силу усложнения трудового законодательства небольшие организации стали передавать ответственность за реализацию своей кадровой политики специализированным компаниям. В чем же выгода аутсорсинговых подходов? На практике передача кадровых вопросов на аутсорсинг позволяет компаниям сконцентрироваться на развитии своих профильных видов деятельности, благодаря переходу второстепенных, но функционально необходимых бизнес-процессов и ответственности за их проведение к профессиональным провайдерам. А это, в свою очередь, экономия времени и средств, а также повышение качества выполнения соответствующих работ. Ведь если вы не зарабатываете деньги на предоставлении услуг подбора, обучения или трудоустройства персонала, эти функции в жизни вашей организации действительно не основные. Здесь и выручают аутсорсинг, аутстаффинг и аутплейсмент персонала.

Кроме того, все чаще работодатели отказываются от практики содержания в своем штате таких «категорий» персонала, как «на подхвате» или «нужен от случая к случаю». На работу они принимают преимущественно тех специалистов, которые необходимы для развития основного бизнеса и занимаются его профильными вопросами. Практически в любой сфере есть категории персонала, которые необходимы для выполнения только ограниченного участка или объема работы, и нет смысла нанимать их на постоянной основе в штат компании. В таком случае стоит прибегнуть к услуге лизинга персонала.

Часто все эти технологии называют одинаково – аутсорсинг персонала. По сути, с этим можно согласиться, так как во всех перечисленных случаях происходит передача части обязанностей по управлению персоналом специализированной организации. Для разграничения определений стоит обратиться к функциональной составляющей. Итак, рассмотрим подробнее вышеупомянутые технологии.

Аутсорсинг персонала

Перечень вопросов, которые можно решить с его помощью, довольно велик. Наиболее распро­страненными формами аутсорсинга на рынке труда являются подбор, обучение персонала и веде­ние кадрового делопроизводства. Кроме этого, работодатели прибегают к помощи аутсорсинговых компаний в случае необходимости проведения профессионального оценивания или тестирования персонала, а также независимого аудита бизнес-процессов в области HR-менеджмента.

Аутсорсинг кадровых вопросов позволяет работодателям существенно снизить расходы на содержание в своей структуре соответствующих специалистов, а то и отделов. Как известно, приему на работу любого сотрудника предшествует создание для него рабочего места, обеспечение безопасных и комфортных условий труда, а также предоставление ресурсов, необходимых для выполнения работы. Например, в случае проведения работодателем своими силами внутреннего обучения персонала он несет расходы по найму соответствующего специалиста, его развитию, содержанию необходимого для тренингов помещения, оплате раздаточных и учебных материалов. И это лишь минимальный перечень расходов, на которых можно сэкономить, передав на аутсорсинг обучение сотрудников.

Однако помимо всех преимуществ необходимо знать и о недостатках такого подхода, в частности, о сложности оперативного контроля за качеством работы аутсорсинговой компании. Одно дело, когда все документы под рукой в офисе, а бизнес-процессы реализуются в соседних кабинетах, и совсем другое – когда это происходит на территории другой организации и в исполнении людей, не причастных к фактическому работодателю. Поэтому выбирать провайдера следует максимально внимательно и избирательно.

Аутстаффинг персонала

В данном случае компания-аутстаффер становится формальным работодателем для персонала компании-заказчика. Провайдер и заказчик заключают между собой договор на предоставление персонала. Его условиями, кроме трудоустройства уволенного заказчиком персонала, может быть предусмотрен также подбор необходимых дополнительно специалистов. Несмотря на то, что в рамках данной технологии работодателем выступает аустаффер, условия работы и оплаты для персонала определяет именно заказчик. Он устанавливает режим и график работы, уровень оплаты, порядок выплаты надбавок и премий, подготавливает рабочее место и т.д. Аустаффер, в свою очередь, принимает на себя ответственность за соблюдение всех требований трудового законодательства в работе с персоналом: оформление трудовых взаимоотношений, отпусков, больничных листов; ведение трудовых книжек, ответственность за их сохранность; начисление заработной платы, перечисление необходимых налогов и многое другое. Его выгода заключается в получении комиссии от заказчика, помимо покрытия расходов на содержание в своем штате «чужого» персонала.
Эта технология полезна для организаций, работающих в условиях ограничения штатной численности сотрудников, и помогает оперативно регулировать фактический, а не штатный состав персонала организации. За штат выводят, как правило, «вспомогательный» или обслуживающий персонал. Несмотря на всю «прозрачность», данный подход имеет некие негативные стороны для персонала. Например, у компании-заказчика для своих штатных сотрудников предусмотрен определенный пакет социальных преференций и компенсаций, кроме тех, которые гарантированы законодательством. Будучи выведенным за штат организации, персонал может утратить право на пользование этими дополнительными благами, поскольку в бюджет включаются расходы на такие нужды только из расчета штатной численности персонала.

Лизинг персонала

Если дословно, то это аренда персонала. Но в силу того, что человеческий ресурс является специфическим и одушевленным, употребление термина «аренда» в данном контексте не совсем корректно, а определение стоит перефразировать. Обратимся к сути подхода: лизинг персонала представляет собой такую форму его привлечения, при которой организация-провайдер предоставляет заказчикам в распоряжение персонал для выполнения временной/проектной работы на срок от одного дня до нескольких лет. В рамках данного подхода сторонами трудового договора выступают сотрудник и компания-провайдер, а заказчик, в свою очередь, связан с провайдером правоотношениями гражданско-правового характера. Таким образом, люди не привязаны к работе в одной организации и принимают участие в проектах разных компаний на разные периоды времени. При расчете заработной платы таких сотрудников провайдеры закладывают в ФЛП оклады с коэффициентом 1,3–1,5 на случай возможного «простоя» в работе персонала между участием в разных проектах.

Выручает лизинг в случаях временного отсутствия на работе сотрудников (отпуска, больничные); или необходимости выполнения разовой работы, разработки и реализации проекта; или когда работа возникает неоднократно, но с перерывами, эпизодически. То есть во всех тех случаях, когда прием на работу постоянного штатного сотрудника нецелесообразен и в нем нет регулярной потребности. Согласно договоренности сторон, услуга лизинга персонала может предполагать также первоначальное формирование штата организации. А именно: провайдер осуществляет подбор и трудоустройство тех категорий персонала, которые отображают потребности конкретного заказчика. Эта форма лизинга уместна преимущественно при долгосрочном сотрудничестве между провайдером и заказчиком, так как связана с риском возникновения трудностей в дальнейшем предоставлении работы подобранным специалистам. После окончания договора у провайдера может не оказаться клиентов, которым потребуется персонал таких специальностей или квалификации.

В целом использование труда временных сотрудников дает возможность уменьшить расходы на персонал за счет ограничения их компенсационного пакета, а также экономит рабочее время, необходимое на подбор сотрудника, избавляет от потребности в обучении и переподготовке кадров.

Аутплейсмент персонала

Как мы уже отмечали, речь идет о том, что работодатель оказывает содействие уволенным сотрудникам в трудоустройстве с помощью специализированной организации, которой оплачивает соответствующий кругу задач гонорар. Последняя берет на себя обязанности по консультированию и практической помощи уволенным в следующих направлениях: поиск работы, составление резюме, подготовка к собеседованиям, оценка шансов на получение той или иной работы, рыночные тенденции, статистика уровня оплаты труда в определенной отрасли и т.д. В отдельных случаях организации берутся даже за реальное трудоустройство людей. Оказание такой помощи помогает снизить градус напряжения от самой ситуации – сокращения, а также укрепить бренд работодателя, как организации, которая заботится о своих сотрудниках, даже уволенных.

Использование аутсорсинговых технологий имеет ряд преимуществ, среди которых:

• возможность для собственников бизнеса сконцентрировать свое внимание, усилия, ресурсы на основных видах деятельности и достижении стратегических целей, благодаря делегированию второстепенных функций сторонним организациям;
• доступ к современным методам работы и прогрессивным HR-технологиям. Аутсорсеры, благодаря узкой специализации своего бизнеса, уделяют больше внимания развитию профессиональных навыков и знаний, а также использованию в работе инновационных подходов. Это их преимущества в конкурентной борьбе на рынке;
• сокращение расходов на компенсационные пакеты для персонала, обеспечение бесперебойности рабочих процессов;
• возможность замены персонала при первой необходимости без потери на это времени и усилий, как результат – получение персонала в необходимом количестве и нужной квалификации в короткий срок.

О некоторых недостатках рассмотренных подходов мы уже упоминали, если их обобщить, то для провайдеров и заказчиков можно выделить следующие:

• снижение уровня контроля за переданными функциями и возникновение зависимости от компании-провайдера, которому они переданы;
• вероятность снижения уровня лояльности персонала к компании и слабая его вовлеченность в процесс достижения глобальных целей. Персонал, работающий на условиях аутстаффинга и лизинга, подвержен исчезновению или полному отсутствию чувства причастности к общему делу. Данные категории персонала не склонны чувствовать себя частью компании, к которой не имеют юридического отношения;
• для компаний-заказчиков – риск коммерческого шпионажа со стороны внештатного персонала;
• для провайдеров – риск потери высококвалифицированных специалистов в результате их переманивания на постоянную работу к заказчику.

В завершение хочется отметить, что какую бы форму взаимоотношений с персоналом не выбрал работодатель, необхо­димо учитывать не только интересы бизнеса, но и интересы людей, которые будут отвечать за его ведение. Внештатный персонал не должен быть ущемлен в правах на безопасный труд, а также гарантиях и компенсациях, предусмотренных законодательством Украины о труде.