№11(22)(2013)

Адаптація як процес характеризується певною тривалістю і, звичайно, має початок і кінець. З організаційної точки зору виділяють декілька періодів адаптації. Насамперед, це період ознайомлення – тривалістю один місяць. За цей час працівник може продемонструвати свої можливості, бажання, витримку. Другий період – оцінюючий, тривалістю до одного року, коли досягається сумісність з колективом. Під час третього періоду проходить поступова інтеграція в підприємство.

Важливу роль в ефективній адаптації нових працівників відіграє керівник, який проводить з персоналом попередню розмову, щоб він добре зустрів нового співробітника, призначає куратора або наставника, вивчає стан матеріальних умов праці.
Законодавчо в Україні закріплено такі аспекти адаптації персоналу. Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце. Крім того, до початку роботи за укладеним трудовим договором він зобов’язаний (ст. 29 КЗпП України):

•   роз’яснити працівникові його права й обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних та шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров’я, його права та пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;
•   ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
•   визначити працівникові робоче місце, забезпечити необхідними для роботи засобами;
•   проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Протягом першого тижня бажано, щоб керівник щоденно зустрічався з новим співробітником, цікавився його успіхами, труднощами. Це дасть змогу керівнику протягом місяця дізнатися про сильні та слабкі сторони нового працівника, взаємовідносини в колективі.
Початковий період адаптації може збігатися з іспитом/конкурсом при прийнятті на роботу. При укладенні трудового договору може бути обумовлено угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається (ст. 26 КЗпП України). Умова про випробування має бути зазначена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу (Додаток № 1). У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.
Випробування не встановлюється при прийнятті на роботу:

• осіб, які не досягли 18 років;
• молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
• молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів;
• осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (не військової) служби;
• інвалідів, направлених на роботу за рекомендацією медико-соціальної експертизи.

Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.
При складанні адаптаційної програми або індивідуального плану адаптації для новоприйнятих працівників рекомендую враховувати встановлені законодавством України терміни випробування для працівників різних кваліфікацій.
Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки, – шести місяців (ст. 27 КЗпП України). Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.
Призначення куратора або наставника для новоприйнятого працівника – один з важливих кроків у роботі сучасного підприємства (Додаток № 2).
За рішенням куратора або наставника строк адаптації відповідно до адаптаційної програми для окремого працівника може бути продовжений, а от випробувальний строк може бути продовжений, тільки якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин (ч. 3 ст. 27 КЗпП України). Строк випробування продовжується на кількість днів, протягом яких працівник був відсутній на роботі з поважних причин, тобто відсутній саме у робочі дні в робочий час.
Продовження строку випробування – це право роботодавця, а не його обов’язок. Продовження випробування має бути зазначено в наказі (розпорядженні) (Додаток № 3).
У практиці існують декілька варіантів підведення підсумків випробувального строку працівників:

• на підставі анкети або висновку про результат адаптації/випробувального строку, заповненої куратором або наставником;
• на підставі складеного іспиту або тесту працівником після закінчення випробувального строку;
• на підставі рішення керівника підприємства.

Отже, якщо випробувальний строк добігає кінця або якщо навіть нещодавно почався, а керівнику вже зрозуміло і встановлено невідповідність новоприйнятого працівника роботі, на яку його прийня­то, то безпосередній керівник працівника повинен направити керівнику підприємства відповідну доповідну записку, додавши до неї підтверджую­чі документи. Законодавством не встановлено, які саме документи мають підтверджувати невідповідність працівника роботі, на яку його прийня­то. Можуть стати в нагоді доповідні, службові записки, акти оцінки виконуваної роботи, висновки за результатами випробування, складені безпосереднім керівником або наставником. Спеціалісти відділу кадрів або безпосередній керівник має своєчасно брати з працівника пояснювальні записки при невиконанні або неналежному виконанні ним того чи іншого завдання.
За наявності вищезазначених документів використовуємо ст. 28 КЗпП України, якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку має право розірвати трудовий договір (Додаток № 4). Зверну увагу – має право розірвати трудовий договір, але не зобов’язаний.
Якщо останній день випробувального строку припадає на вихідний, днем закінчення строку, згідно із ч. 5 ст. 2411 КЗпП України, вважається найближчий робочий день.Розірвання договору на цих підставах може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів з питань звільнення.
Коли строк випробування, встановлений наказом (розпорядженням), закінчився, а працівник продовжує працювати, то вважається, що він витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.