№1-2(36-37)(2015)

Як правило, перше до чого вдається більшість компаній у кризу – це скорочення персоналу. Наскільки це вигідно для підприємства, чи є альтернативи такому кроку і які зобов’язання несе роботодавець перед працівником? Крім того, що варто знати про свої права співробітнику, попередженому про скорочення: коли вас не мають права звільнити, як себе поводити під час процедури скорочення і які переваги вона дає працівнику – розберемось далі.

Опинившись у складній фінансово-економічній ситуації, будь-яке підприємство стикається з необхідністю перегляду тактики ведення своїх справ, організаційної структури та оптимізації ресурсів, необхідних для ведення бізнесу (фінансових, кадрових та інших). Пропоную розглянути один з найчутливіших методів оптимізації ресурсів компанії – скорочення витрат на персонал. 

Експерти стверджують, що обмежити витрати на персонал можна як мінімум чотирма різними способами, зокрема, шляхом зменшення:

• фонду оплати праці без скорочення;
• витрат за рахунок скорочення чисельності персо­налу;
• преміальної частини заробітної плати співробіт­ників;
• витрат загальногосподарського характеру.

На жаль, практика останніх років показує, що у кризові часи більшість підприємств вдаються саме до скорочення штату працівників, навіть попри те, що це досить болісний, трудомісткий і витратний процес для компанії. Зауважу, що право власника або уповноваженого ним органу на самостійне визначення чисельності працівників і штатного розпису закріплено ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України.

При скороченні чисельності персоналу перед керівництвом постають питання: як це зробити з мінімальними фінансовими втратами, і кого саме звільнити, щоб вплив на результати роботи підприємства виявився мінімальним? Справа у тому, що при звільненні висококваліфіковані працівники забирають із собою значну частину напрацювань, інформацію, яку не бажано виводити за межі компанії, а іноді й клієнтів. Крім того, немає гарантій, що співробітник, на якого перекладуть обов’язки звільненого, зможе впоратися з новим обсягом роботи і важливі для підприємства завдання не «провиснуть». Ось чому спеціалісти радять обдумано і свідомо підходити до питання скорочення працівників.

Враховуючи вимоги чинного законодавства (п. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України), на практиці склався певний алгоритм вирішення питань щодо звільнення працівників у зв`язку зі скороченням чисельності (зменшення кількості працівників) або штату (зменшення кількості посад, передбачених штатним розписом).

По-перше, рішення власника підприємства або уповноваженого ним органу щодо скорочення штату оформлюється наказом з основної діяльності «Про внесення змін до штатного розпису», в якому після констатуючої частини (обґрунтування необхідності скорочення штату та звільнення) зазначаються посади, професії, що скорочуються (виводяться із штатного розпису).

По-друге, ухваливши рішення про звільнення, керівник організації зобов`язаний не пізніше ніж за 2 місяці до запланованого звільнення повідомити про це кожного працівника особисто під підпис (за умови прийняття нового штатного розпису, який вступить у силу тільки через два місяці і в якому вже не буде штатних одиниць, що скорочуються). Відповідно до чинного законодавства, сюди враховується час перебування працівника у відпустці, а також період його тимчасової непрацездатності.

По-третє, одночасно з попередженням про звільнення за скороченням штату, роботодавець зобов`язаний запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві.

По-четверте, повідомити державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників із зазначенням їх професій, спеціальностей, кваліфікацій та розміру оплати праці (ст. 49-2 КЗпП).
По-п`яте, після закінчення попереджувального строку (2 місяці) видати наказ про звільнення (ч. 3 ст. 492 КЗпП).

По-шосте, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок у строки, зазначені в ст. 116 Кодексу (ст. 47 КЗпП).

По-сьоме, згідно зі ст. 49 КЗпП «Видача довідки про роботу та заробітну плату» власник або уповноважений ним орган зобов’язаний видати працівникові на його вимогу довідку про роботу в організації із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.
Як правило, скорочення на підприємстві – досить клопіткий і не завжди вигідний для роботодавця процес. Однак практика показує, що саме він гарантує захист прав працівників і збільшує їхні шанси залишитися на роботі. Якщо процедура скорочення проводиться правильно, то в процесі її реалізації відбувається внутрішня оцінка всього персоналу. Відповідно, тих, хто працює краще і представляє цінність для компанії, не звільняють. Іншим вигідніше «скоротитися», зареєструватися у службі зайнятості, почати шукати нову роботу і паралельно отримувати фінансову компенсацію від колишнього роботодавця.

Якщо вже так склалося, що керівництво попередило вас про скорочення, раджу не засмучуватись і ні в якому разі не писати заяву про звільнення за власним бажанням чи за угодою сторін. Натомість переконайтесь, чи має роботодавець право вас звільнити. Справа в тому, що відповідно до українського законодавства, деякі категорії громадян мають певні привілеї чи навіть своєрідний імунітет від скорочення.

Насамперед розберемось хто, коли і чому має переважне право залишитись на роботі.

Відповідно до ст. 42 КЗпП, проводячи скорочення штату, керівництво компанії може надавати переважне право на залишення на роботі працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Оцінюючи персонал, керівнику слід враховувати ряд обставин: наявність відповідної освіти, документів про підвищення кваліфікації, заохочень за успіхи в роботі, премій за виконання особливо важливих робіт; відсутність дисциплінарних стягнень, прогулів, відпусток без збереження заробітної плати, тривалого перебування на лікарняному, зауважень з боку адміністрації щодо строків та якості виконуваних робіт; обсяги виконуваних робіт; дотримання строків виконання завдань тощо. Все вищезазначене свідчить про те, що так званим «тотемом» від звільнення є продуктивна праця і співробітник має всі підстави вимагати від керівництва залишити його на роботі тільки тому, що минулого року він заслужив звання «Кращого співробітника». Тут пригадується афоризм американського підприємця, автора книги «Кар`єра менеджера» Лі Якокка: «Люди деколи відкушують більше, ніж можуть пережувати. Але будь-який керівник завжди вважатиме за краще мати справу з людьми, які замахуються на зайве, ніж з тими, які прагнуть зробити трохи менше».
Однак якщо в колективі всі мають рівні права і серед робітників немає тих, хто б виділявся своєю працездатністю і кваліфікацією, роботодавцю бажано зробити вибір на користь:

• сімейних – за наявності двох і більше утриманців;
• осіб, у сім`ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком;
• працівників з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
• працівників, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
• учасників бойових дій, інвалідів війни та осіб, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
• авторів винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
• працівників, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або профзахворювання;
• осіб з числа депортованих з України, протягом 5-ти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;
• працівників з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, – протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Увага! Кого не можна звільняти.

Відповідно до ст. 184 КЗпП України, кандидатами на звільнення не можуть бути: вагітні, жінки, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – відповідно до ч. 6 ст. 179 КЗпП), а також одинокі матері (за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда). Таких жінок не можна звільняти за жодними підставами, окрім повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов`язковим подальшим працевлаштуванням. Зазначена гарантія також поширюється на батьків, які виховують дітей без матері (у тому числі, в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників), прийомних батьків (ст. 186-1 КЗпП). Звільнення таких працівників у будь-якому випадку, за винятком ліквідації установи, є порушенням трудового законодавства.

P. S. Грамотний підхід компанії до скорочення штату, звичайно, допоможе їй пережити кризові часи, але у деяких випадках спеціалісти рекомендують керівникам знаходити компромісні варіанти:
1) відправляти співробітників у безстрокову відпустку;
2) скорочувати не штат, а тривалість робочого дня або тижня;
3) переводити персонал на віддалену роботу вдома, а звільнені приміщення здавати в оренду (сучасні технології дозволяють організувати віддалену роботу без зниження її продуктивності і багаторічний досвід іноземних компаній є гарним тому підтвердженням).

За деяких обставин альтернативні підходи будуть навіть ефективнішими, ніж масове звільнення персоналу. Зокрема тоді, коли компанія зобов`язана виплачувати скороченим співробітникам чималу компенсацію.

Експерти зауважують, що в умовах фінансово-економічної кризи сучасна політика менеджменту багатьох українських підприємств (масове скорочення персоналу з подальшим «авральним набором» найманих працівників та їх трудовою адаптацією) призводить до руйнування вже сформованих колективів, значних економічних втрат, що несе підприємство, та є однією з основних причин виникнення в державі конфліктних ситуацій, акцій протесту та масових страйків.

Історія всіх світових економічних і фінансових криз показує, що будь-яка криза – це початок «перебудови», оптимізації, підвищення ефективності і зазвичай вона дає прекрасний шанс для удосконалення. Тому компанії, що починають діяти радикально, без чіткого розуміння ситуації (масово вивільняти працівників, знижувати заробітну плату), навпаки, ризикують залишитися без цінних висококваліфікованих працівників, які є запорукою успішного виходу з будь-якої кризової ситуації. Тож, на завершення хочу побажати керівникам організацій діяти виважено, дотримуючись діючого законодавства, та пам`ятати, що найважливіше надбання в будь-якій справі – це цінні співробітники!