№9-10(44-45)(2015)

Есть такая поговорка: «С глаз долой – из сердца вон». Имеет ли она право на существование,
уместна ли в рабочей среде, попробуем разобраться в данной статье.

HR-специалисты и руководители направлений периодически задаются вопросом: «Стоит ли проводить интервью с сотрудником, покидающим компанию?». На первый взгляд, все и так понятно, ведь увольнения, как правило, не происходят спонтанно. Сотрудники делятся с коллегами, своими руководителями, HR-ми тем, что их демотивирует к работе в данной организации или объективно препятствует ее продолжению. Стоит отметить, если сотрудник обращается к непосредственному начальнику или в отдел HR по такому вопросу, это увеличивает его шанс быть услышанным высшим руководством. Так как эти люди могут поспособствовать изменению определенных условий труда в пользу работника. Если же разговоры ведутся только на уровне коллег, велика вероятность, что они так и останутся «беседами/сплетнями в курилке». 

С другой стороны, причин, по которым сотрудник принял решение покинуть компанию, может быть несколько и не все они находятся на поверхности. Для выявления полного комплекса демотивирующих факторов и условий труда в области HR существует практика проведения так называемого выходного интервью, или Exit interview. Из названия понимаем, что по сути это беседа, сопровождающая увольнение сотрудника. Процедуру часто дополняют анкетой-опросником, на основе которой выстраивается и сам разговор.

Если оценить предназначение выходного интервью, то его можно определить как инструмент исследования социально-бытовой и материальной удовлетворенности работой, а также способ предотвратить попадание на рынок нежелательной для работодателя информации в виде слухов. С его помощью мы можем анализировать текучесть кадров и разрабатывать комплекс мероприятий, направленных на снижение ее уровня. Наличие практики выходного интервью также способствует укреплению бренда работодателя как организации, которая заботится о своем имидже и ценит мнения членов коллектива. Чтобы выходное интервью (независимо от того, устное оно или с анкетой) соответствовало своему предназначению, перед его внедрением следует учесть такие моменты:

• изначально стоит определиться с намерениями руководителя относительно увольняющегося сотрудника. Порой главной целью интервью является попытка удержать сотрудника и отговорить его от ухода из организации. Если же увольнение происходит по инициативе работодателя, нужно обсудить причины и возможные компенсации;
• продумайте формат его проведения: только устно или анкета+беседа, порядок действий и интервьюеров. При выборе последних стоит помнить, что чем выше статус увольняющегося сотрудника, тем выше должен быть статус его интервьюера;
• подготовьте заранее перечень вопросов. При их выборе и формулировке избегайте тем: медицина, политика, религия, а также им подобных. Вопросы должны касаться условий работы в данной организации, поступков, решений и действий сотрудника в рабочей среде, а не его личности. Если у вас используется анкета, то все просто, вопросы сформулированы. Если же только беседа, список поможет вам выстроить ход разговора, придерживаться его и не отвлекаться на второстепенные темы. Список вопросов может быть стандартным и одинаковым для всех. Такой подход демонстрирует отсутствие в вашей работе двойных стандартов, при которых неудобные вопросы задаются не всем. Но лучше, если вы подготовите опросники (в случае их использования), учитывая уровень должности, категорию персонала, территориальную принадлежность персонала и другие особенности. Чтобы совместить общее с индивидуальным, рекомендуем группировать вопросы: общие, касаемо работы в определенном проекте/регионе/подразделении или должности, а также индивидуальные вопросы по конкретному сотруднику. При составлении анкеты для определенного сотрудника просто выбираем нужные блоки вопросов. В случае использования анкеты вопросы могут содержать варианты ответов на выбор. Это упростит задачу для сотрудников, которым сложно открыто говорить о действительных причинах ухода или четко и последовательно их сформулировать;
• будьте готовы к тому, что сотрудник может отказаться детализировать причины своего ухода и тем более заполнять анкету. Exit interview не может иметь обязательный характер, и вы не вправе принуждать к его прохождению. Чтобы максимально избежать отказов, нужно правильно и корректно преподнести информацию о данной процедуре сотруднику. Озвучьте, что для работодателя важно знать мнение сотрудника (пусть даже и увольняющегося) о работе. Попросите его помочь компании исправить какие-либо промахи в системе управления. Проявите к человеку внимание. Как правило, такой подход работает;
• в ходе интервью не стоит демонстрировать свое отношение к комментариям сотрудника, независимо от того, согласны вы с ними или нет. Оставайтесь нейтральными, принимайте и анализируйте информацию, попросите сотрудника обосновать свое мнение. Спор, доказывание своей позиции и, что совсем недопустимо, переход на личности способны только оттолкнуть сотрудника от диалога. Наоборот, дайте ему возможность выговориться и не выносить за пределы организации негатив.

Также отметим, что результат любого интервью, в нашем случае выходного, требует проверки, анализа и сопоставления фактов. Ни один интервьюер не может быть абсолютно уверен в искренности своего собеседника. Причины увольнения бывают самыми разнообразными. А на волне негатива и обиды уволенный сотрудник способен приукрасить факты. Чтобы проверить искренность ответов и комментариев увольняющегося, как минимум, стоит задавать вопросы для проверки одной и той же информации в разных интерпретациях.

Ниже приведем пример анкеты-опросника, которую можно дополнять любыми актуальными для конкретной организации/должности вопросами:

Анкета

Уважаемый коллега!
К сожалению, Вы покидаете нашу Компанию.

Для анализа причин увольнения просим Вас ответить на ряд вопросов анкеты,
выделив любым способом номера подходящих для Вас ответов.

Гарантируем, что все сообщенное Вами не подлежит разглашению.
1. Что мешало Вашей трудовой деятельности в Компании?
1. Неверно избранная должностная позиция
2. Недостаточный уровень образования
3. Отсутствие профессионального роста
4. Заниженная оценка Вашей работы
5. Межличностные отношения в коллективе
6. Слабая квалификация коллег по работе
7. Ничего не мешало
8. Другое__________________________________
2. Как Вы оцениваете организацию Вашего рабочего места?
3. Удовлетворяла ли Вас оплата труда, соответствующая занимаемой Вами должности?
1. Оплата труда ниже трудового вклада
2. Оплата труда ниже среднерыночной стоимости
3. Премии выплачивались субъективно и не за достигнутый результат
4. Оплата труда удовлетворяла
5. Оплата труда соответствовала моему трудовому вкладу
6. Другое__________________________________
4. Пожалуйста, дайте оценку интенсивности и продолжительности трудового дня в Компании.
1. Большая продолжительность рабочего дня, сверхурочная работа, работа в выходные
2. Приемлемый график работы
3. Удобный график работы
4. Слишком низкая интенсивность труда, мало загружен/а на работе
5. Неравномерная загрузка по дням и в течение рабочего дня («рваный ритм»)
6. Другое__________________________________
5. Как Вы оцениваете социально-психологический климат в Компании?
1. Тяжелая психологическая обстановка
2. Чувствовал/а себя неуютно, «чужаком»
3. Все «смотрят в рот» руководству и не защищают себя
4. Слишком безразличное отношение друг к другу
5. Хороший коллектив, у меня не было проблем
6. Другое__________________________________
6. Как вы оцениваете стиль управления персоналом Генерального Директора?
1. Авторитарный
2. Безразличный
3. Попустительский
4. Демократичный, не хватало требовательности
5. Всегда чувствовалась надежная рука
6. Другое__________________________________
7. Ваша социально-бытовая удовлетворенность.
1. Работа была далеко от дома
2. Слишком мало оставалось свободного времени
3. Не было служебного роста
4. Не повышалась моя квалификация
5. Отсутствие социальных благ (питание, ссуды, занятия спортом и пр.)
6. Малореализуемые социальные гарантии (оплата больничных листов, страховка и т.п.)
7. Никаких сложностей, связанных с данным аспектом, не возникало
8. Другое__________________________________
8. Что послужило главной причиной Вашего ухода?
1. Не видите возможности продвижения по службе
2. Недостаток социально-бытовых условий и льгот
3. Невозможность в полной мере реализовать свои знания, опыт и навыки, отсутствие перспектив на работе
4. Неудовлетворенность результатами своего труда
5. Большой объем работы
6. Излишний бюрократизм
7. Несоответствие профессиональных знаний участку работы
8. Удаленность от дома
9. Желание сменить сферу деятельности
10. Неудовлетворенность стилем и методами руководства в подразделении/Компании в целом
11. Неудовлетворенность элементами корпоративной культуры Компании
12. Нет возможности повышать уровень своей квалификации
13. Конфликтность в коллективе
14. Личные причины
15. Несоответствие уровня заработной платы Вашей квалификации
16. Другое__________________________________
9. Вы уже знаете, чем будете заниматься после увольнения?
1. Я уже дал/а согласие работать в другой компании
2. У меня есть несколько вариантов на выбор
3. В ближайшее время я работать не собираюсь
4. Предложений нет, но при моем опыте и образовании смогу быстро найти подходящую работу
5. Могли бы Вы остаться на определенных условиях? ______________________
10. Как Вы оцениваете свое пребывание в организации?
1. Я уже сделал/а для организации все, что мог/ла
2. Не удовлетворен/а своей работой в организации
3. Получил/а много полезного и необходимого для развития карьеры и профессионализма
4. Ухожу с сожалением, но заставляют жизненные обстоятельства
5. Считаю, что меня здесь недооценили
6. Другое__________________________________
11. Что, на Ваш взгляд, наиболее ценное в организации?
1. Бренд
2. Перспективы роста и развития
3. Профессионализм руководителей и сотрудников
4. Интересные и сложные задачи, развивающие уровень квалификации
5. Высокий уровень оплаты труда
6. Наличие дополнительных социальных благ, гарантируемых Компанией
7. Взаимоотношения в коллективе
8. Другое__________________________________
12. Отметьте, пожалуйста, на приведенной ниже шкале, в какой степени (в %) Вы были удовлетворены своей работой.
13. Что привлекло Вас в компании, куда Вы уходите?
14. Какие три совета Вы могли бы дать своему преемнику в качестве напутствия?
15. Что бы Вы усовершенствовали в системе управления персоналом, будучи начальником?
16. Какую характеристику Вы будете давать нашей Компании, если Вас спросят?
17. Какие еще вопросы, на Ваш взгляд, необходимо задать увольняющемуся сотруднику?
Благодарим Вас за работу в Компании и желаем удачи!